服務型領導如何激發員工主動變革行為？基于內在動機與上下級關系的雙重路徑研究
《Scientific Reports》：The impact of servant leadership on employees taking charge behavior
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時間：2025年12月05日
來源：Scientific Reports 3.9
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本研究探討了在快速變化的商業環境中，服務型領導(Servant Leadership)如何通過內在動機(Intrinsic Motivation)和上下級關系(Supervisor-Subordinate Guanxi)的雙重中介路徑影響員工主動變革行為(Taking Charge Behavior)，并揭示員工層級(Hierarchical Level)的調節作用。基于自我決定理論(SDT)和社會交換理論(SET)，研究通過對356名中國員工的調查分析發現，服務型領導顯著促進員工主動變革行為，且該影響在高層級員工中更為明顯。研究為組織培養變革型人才提供了理論依據和實踐啟示。
在當今瞬息萬變的商業環境中，企業面臨著市場劇變和技術革新的雙重挑戰，這種不確定性直接影響到組織的可持續發展能力。面對這種復雜局面，管理者越來越期望員工能夠展現出主動性和適應性，即"主動變革行為"(Taking Charge Behavior)。這些行為包括自愿改變工作方法、改進政策措施和創新工作流程，其本質是超越正式職責范圍的自覺努力，對組織成功和績效提升具有重要意義。
然而，究竟是什么因素能夠促進員工的主動變革行為？在眾多領導風格中，服務型領導(Servant Leadership)以其注重道德操守和關注下屬需求的特點而備受關注。與交易型、魅力型和變革型領導不同，服務型領導強調服務追隨者而非個人利益，通過展現同理心、謙遜和對團隊成員成長的真摯關懷，培養信任、心理安全和賦能的工作環境。這種以追隨者為中心的領導方式能夠滿足員工對自主性、勝任力和歸屬感的基本心理需求，從而增強內在動機，同時降低主動變革行為的感知風險。
盡管服務型領導的重要性日益凸顯，但其對員工主動變革行為的影響機制尚未得到充分探索。為此，蘇州大學政治與公共管理學院胡淼、王奕成等研究人員開展了一項深入研究，旨在揭示服務型領導影響員工主動變革行為的內在機制和邊界條件。該研究近期發表在《Scientific Reports》期刊上。
研究人員基于自我決定理論(Self-Determination Theory, SDT)和社會交換理論(Social Exchange Theory, SET)，提出了一個被調節的中介模型。自我決定理論從動機角度解釋了服務型領導如何通過滿足員工的基本心理需求來增強內在動機；而社會交換理論則從關系角度闡述了服務型領導如何通過建立高質量的上下級關系來促進互惠行為。這兩種理論共同為理解服務型領導影響主動變革行為的雙重路徑提供了理論基礎。
研究采用兩階段問卷調查法，對來自化工、制造、醫藥和酒店等不同行業的356名中國員工進行了數據收集。第一階段測量了服務型領導和人口統計學變量，三周后進行第二階段調查，測量內在動機、上下級關系、主動變革行為和層級水平。通過普通最小二乘法(OLS)回歸分析和拔靴法(Bootstrapping)等統計方法，研究人員對數據進行了深入分析。
數據分析結果顯示，服務型領導對員工主動變革行為具有顯著正向影響(β=0.755, p<0.001)。這表明服務型領導者通過建立互惠關系、培養信任的工作環境和認可員工貢獻，能夠有效激發員工主動解決問題和推動變革的意愿。
研究發現，服務型領導通過增強員工內在動機間接影響主動變革行為。服務型領導通過賦予員工自主權、決策權以及個人和職業成長機會，培養員工的責任感和主人翁意識，從而滿足其自主性、勝任力和歸屬感的基本心理需求，增強內在動機(β=0.771, p<0.001)。而內在動機強的員工更可能表現出主動變革行為(β=0.233, p<0.001)。中介分析表明，內在動機在服務型領導與主動變革行為之間起顯著中介作用(間接效應=0.179, 95%CI[0.047,0.310])。
同時，服務型領導還通過改善上下級關系(Supervisor-Subordinate Guanxi)影響主動變革行為。服務型領導通過建立基于信任的關系和展現對員工福祉的真摯關懷，促進高質量的上下級關系(β=0.613, p<0.001)。這種關系基于相互信任、情感親近和個人支持，使員工更愿意通過主動變革行為來回報領導的關懷(β=0.210, p<0.001)。中介分析證實了上下級關系的顯著中介作用(間接效應=0.129, 95%CI[0.058,0.201])。
研究還發現，員工的層級水平(Hierarchical Level)在服務型領導影響主動變革行為的過程中起重要調節作用。高層級員工通常具有更豐富的專業經驗和更大的決策權，這影響了他們對領導支持價值的感知和回報能力。這種增強的互惠能力創造了更穩固的領導-成員關系，并通過滿足心理需求強化了內在動機。
具體而言，層級水平調節了內在動機與主動變革行為之間的關系(β=0.124, p<0.001)，以及上下級關系與主動變革行為之間的關系(β=0.164, p<0.001)。條件間接效應分析表明，服務型領導通過內在動機對主動變革行為的間接影響在高層級員工中(間接效應=0.313)比在低層級員工中(間接效應=0.194)更強；通過上下級關系的間接影響也呈現類似模式(高層級間接效應=0.226 vs 低層級間接效應=0.136)。
本研究通過整合自我決定理論和社會交換理論，揭示了服務型領導影響員工主動變革行為的雙重路徑機制，并明確了員工層級水平的邊界條件。研究發現不僅豐富了主動變革行為前因的研究，將服務型領導這一相對被忽視的領導風格納入理論框架，還通過雙路徑機制分析提供了更為全面的理論解釋。
實踐上，研究建議組織應重視培養管理者的服務型領導特質，通過建立以共情、賦能為重點的組織文化，激勵員工主動創新和變革。特別是對于高層級員工，組織應通過強化其內在動機和上下級關系，最大化服務型領導對主動變革行為的促進作用。這些舉措有助于組織在不確定環境中保持競爭力和創新能力。
研究的局限性主要在于數據僅來源于中國情境，可能限制結果的普適性，未來研究可在不同文化背景下驗證模型的適用性。此外，橫截面數據難以確立變量間的因果關系，后續研究可采用縱向或實驗設計進一步驗證。盡管存在這些限制，本研究為理解服務型領導如何促進員工主動變革行為提供了重要見解，為相關理論和實踐發展做出了貢獻。
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