經濟活動帶來的環境影響日益嚴重，這迫切需要采取行動來支持可持續性轉型。例如“歐洲綠色協議”（European Green Deal）等項目的推出，正是為應對這些新的環境現實（IPCC, 2023）。重點在于提高資源利用效率，并探索不會加劇環境退化的社會發展途徑（歐洲委員會，2011；Sala等人，2014）。在當前背景下，綠色創新已成為一種變革性的商業策略，它不僅解決了某些環境問題，還滿足了消費者對可持續解決方案的日益增長的需求（Pinkse, 2023）。商業分析師認為，那些在可持續實踐和環保綠色技術方面處于領先地位的企業具有重要的競爭優勢（Bentham, 2024）。較低的運營成本、更大的市場份額、提升的品牌價值以及改善的企業形象都是這種競爭優勢的體現（Winston, 2024）。與基于資源的觀點（Resource-Based View, RBV）（Barney, 1991）一致，這些經濟收益表明綠色創新能力能夠創造可持續的競爭優勢（Andersén, 2021；Silvério等人，2025）。

在這方面，對于那些希望協調環境責任與競爭優勢（如財務績效）的企業而言，綠色創新變得至關重要。一些企業通過部署技術和監管響應型策略實現了快速增長，從而成為“綠色瞪羚”（green gazelles）（Colombelli等人，2015）。這些企業能夠適應環境要求，實現戰略差異化，尤其是因為它們具備識別、吸收和應用外部知識的能力（Cohen和Levinthal, 1990；Silvério等人，2025；Zahra和George, 2002）。從基于資源的視角來看，綠色創新能力代表了組織如何利用人力資本和知識資產在可持續性市場中創造獨特價值（Becker, 1975；Crook等人，2011）。在這種情況下，員工教育等人力資本通常被視為創新的推動因素。先前的研究表明，受過教育和技能熟練的員工對于促進環境知識并將其轉化為盈利創新至關重要（Barba-Aragón和Jiménez-Jiménez, 2024；Shafiullah等人，2021；Wang等人，2022）。盡管如此，員工教育對綠色創新績效的影響仍尚未得到充分研究，且可能存在矛盾之處。

因此，傳統的人力資本理論和基于資源的觀點可能無法完全解釋綠色創新實施的動態機制。從吸收能力理論（Absorptive Capacity Theory, ACT）的角度來看，員工教育能夠產生分層化的吸收能力，不同教育水平帶來不同但互補的能力（Aghion等人，2009；Cohen和Levinthal, 1990；Leal-Rodríguez等人，2013）。我們質疑吸收能力在所有教育水平上都均勻提升綠色創新回報的假設，而是提出較高教育水平可能會降低綠色創新的邊際財務收益。受過高等教育的員工雖然具備更強的理論吸收能力，但如果正式知識結構與許多綠色創新的實踐性和漸進性特征不匹配，他們可能會獲得較低甚至負面的回報。這一框架使我們的研究旨在探討教育如何調節綠色創新的有效性，并將吸收能力理論擴展到可持續性轉型的背景下。我們認為，教育對綠色創新績效的影響取決于具體情境，會因企業而異。教育效果受到教育分布（勞動力協調模式）、情境匹配（知識類型與綠色創新需求的契合度）以及認知負荷限制（實施 pragmatism 與分析復雜性）的影響。在實施靈活性和運營整合超過純粹研究密集型能力的制造業環境中，較低和中等程度的教育可能產生更強的綠色創新回報。根據Wales等人（2013）的研究，當組織能力與具體情境相適應時最為有效，因此員工教育的戰略價值取決于其與組織結構、行業需求和制度環境的契合度。這一觀點挑戰了傳統基于資源的觀點關于線性人力資本優化的假設，表明提高員工教育水平在某些情境下可能會降低綠色創新的邊際財務收益。為了實證驗證這一命題，我們使用兩階段最小二乘法（2SLS）分析了來自42個國家8941家企業的世界銀行企業調查數據。我們通過剖析員工教育如何調節綠色創新與財務績效之間的關系，并考慮企業間的異質性，進一步探討了這一議題。

我們的研究解決了三個核心問題：員工教育是否提升了綠色創新的財務效果？不同教育水平如何影響這種關系？此外，教育的調節效應在不同企業特征下有何差異？雖然我們確認綠色創新確實提升了財務績效（Shuwaikh等人，2023），但這種效應受到組織和情境異質性的影響。我們還對關于人力資本優化的主要假設提出了質疑。我們發現了一種反直覺的“少即是多”的動態現象：受教育程度較低的企業往往從綠色創新中獲得的績效收益更高。這表明員工的吸收能力并非總是通過教育得到提升，而是受到教育分布、情境匹配和認知負荷限制的影響。通過結合吸收能力理論、基于資源的觀點以及可持續性轉型理論，我們的研究提供了對人力資本配置如何影響綠色創新財務績效的差異化理解�？傮w而言，這些發現對勞動力發展、政策規劃以及可持續性驅動創新的戰略管理具有實際意義。

本文的其余部分結構如下：第2節介紹了理論視角和測試的假設；第3節描述了研究方法；第4節進行了實證分析和結果展示；第5節討論了研究結果及其意義；第6節總結了全文。

本節回顧了關于綠色創新與企業財務績效關系的現有研究，重點關注員工教育的作用。它批判了傳統的人力資本理論和基于資源的觀點，這些理論通常假設教育與創新能力之間存在線性關系。結合吸收能力理論，并借鑒可持續性轉型理論（STT），本節引入了分層化吸收能力的概念，提出不同教育水平帶來不同但互補的能力。

本節描述了用于檢驗研究假設的實證方法，包括關鍵變量（如綠色創新采納、財務績效和員工教育）及相關控制變量。同時，采用了兩階段最小二乘法（2SLS）來處理績效與綠色創新之間潛在的內生性問題。

本節報告了分析的核心發現�？傮w而言，實證結果顯示綠色創新對財務績效有顯著影響，但教育的調節效應卻具有反直覺性，支持了分層化吸收能力的觀點，并挑戰了關于人力資本優化的傳統假設。此外，本節還探討了這種動態在不同行業、地區和企業規模上的差異，強調了綠色創新-教育-績效關系的情境依賴性。