在當今競爭激烈的工作環境中，員工在完成任務時面臨著越來越大的創新壓力（Carmeli & Spreitzer, 2009）。在這種壓力下，員工感到需要尋找新的想法、技術和方法來滿足工作要求（Yuan & Woodman, 2010）。這種對創新工作要求的認識鼓勵員工學習新的工作方式，以應對創造性和創新的需求（Carmeli & Spreitzer, 2009; Shin & Jung, 2021），從而采用新的方法和技術（Frese et al., 2007）。
員工通常在下班后使用智能手機和平板電腦等移動技術來實現這一目標。由于工作期望和要求的提高，這種使用在組織環境中變得非常普遍。隨著組織越來越期望員工在下班后也能保持聯系（Davis, 2002; Derks & Bakker, 2014; Ghislieri et al., 2017），員工會自愿在下班后使用這些技術進行工作相關活動（Bittner et al., 2021; Lemmer et al., 2023; Tng & Yang, 2024）。這種下班后頻繁使用移動智能技術進行工作相關活動（IUMST）可能會產生正面和負面的后果。一方面，一些研究（例如Diaz et al., 2012; Halbesleben et al., 2014; Russo et al., 2019; Van Zoonen et al., 2020）強調了在工作時間和下班后使用移動智能技術的優勢。例如，Diaz et al.（2012）和Russo et al.（2019）指出，這提高了員工的靈活性和績效。這種技術使用使員工能夠學習和分享知識，從而促進他們的創新性（也參見Derks & Bakker, 2014; Ghislieri et al., 2017）。另一方面，過度使用移動智能技術來保持與工作的聯系可能會形成一種心理上的依賴，可能導致負面后果，如工作與家庭界限的模糊，進而引發職業倦怠（也參見Derks & Bakker, 2014; Ghislieri et al., 2017; Nayaka et al. 2025; Mouakket et al., 2026; Tng & Yang, 2024; Ugwu et al., 2025）。
例如，Tng和Yang（2024）的一項最新研究強調了智能手機使用對心理壓力的負面影響，發現頻繁查看手機與更高的抑郁、焦慮和壓力水平有關。同樣，Scheuerer et al.（2024）發現數字網絡化通過消耗精力資源和增加情緒疲憊降低了管理者的績效。最近的研究表明，遠程工作中使用技術可能會引發技術壓力，對心理健康、工作與生活平衡和績效產生負面影響（Nayaka et al., 2025）。此外，在非工作時間自愿使用與工作相關的技術可能會減少心理上的分離感和早晨的幸福感（Schlachter et al., 2025），而在COVID-19危機期間，員工更加依賴智能手機來應對遠程工作、社交隔離和不確定性等壓力因素，導致情緒疲憊和工作效率下降（Mouakket et al., 2026）。因此，盡管IUMST在學習方面具有潛在優勢，但其不良的心理影響可能會阻礙個人在工作中的發展（Beal et al., 2005; Spreitzer et al., 2005），從而導致職業倦怠（Cheung et al., 2022; Mouakket et al., 2026; Park et al., 2020; Schlachter et al. 2025）。
這些關于下班后使用智能移動技術的不同觀點表明，它可以被視為一種工作資源或一種工作要求（Derks & Bakker, 2010; Matusik & Mickel, 2011; Piszczek, 2017）。雖然IUMST可以在一定程度上幫助員工學習新概念，但它也可能消耗他們的精力。然而，現有的實證文獻尚未探討IUMST對員工學習和工作活力的影響，也未研究員工對創新工作要求的認知如何影響IUMST和他們在工作中的表現。
本研究旨在解決這一問題，并通過探討員工感知到的創新工作要求、IUMST與他們在工作中的表現之間的關系來擴展相關文獻。具體來說，我們借鑒了挑戰-阻礙壓力框架（CHSF）（Lepine et al., 2005）和資源保護（COR）理論（Hobfoll, 1989），來研究創新工作要求如何導致IUMST的增加，以及這種密集使用如何影響員工的工作學習和活力。本研究通過回應研究人員（例如Day et al., 2010; N. Park et al., 2013）的呼吁，以綜合的方式實證研究通信技術，并將其與不同的工作要求和資源聯系起來，為相關文獻做出了貢獻。
基于經過充分研究的CHSF和COR理論，本研究通過闡明這些變量之間的心理機制，推動了該領域的研究進展。這一貢獻具有重要意義，因為正如我們的研究結果所支持的那樣，這些理論有助于更深入地理解為什么員工的工作創新要求會增加他們的IUMST，同時又會阻礙他們的工作學習和活力�；贑HSF的最新發展，我們的研究挑戰了將工作要求靜態地劃分為挑戰或阻礙的傳統分類。以往的研究往往將工作要求歸為某一類別。例如，實證證據表明，工作強度作為一種工作要求，通常被視為與負面幸福感結果相關的阻礙性要求（Mauno et al., 2023）。然而，工作壓力是否被視為挑戰或阻礙取決于個體的評估和情境因素（Podsakoff et al., 2023）。
我們的研究表明，同樣的要求通過動態的評估和應對過程可能會發生變化。這種變化可以通過COR理論來解釋，該理論強調了資源獲取和損失的作用，以及資源的可用性和投入。通過將COR與CHSF結合起來，我們從實證上揭示了資源動態的“黑箱”（LePine, 2022），展示了最初被視為挑戰性要求的工作創新要求在通過IUMST應對資源消耗后可能變成阻礙性要求的過程。通過這種方式，本研究響應了關于評估和應對過程的最新研究呼吁（Tarafdar et al., 2019; LePine, 2022; Kumar, 2024），并為技術支持的工作環境中的這一動態過程提供了罕見的實證證據。
